대체휴무 vs 보상휴가 미 사용시 임금 지급 청구 방법

대체휴무(휴일대체)와 달리  보상휴가 미 사용 시 임금 청구가 가능합니다. 각각의 용어 개념과 차이를 정확히 살펴보고 회사생활에서 대체휴무 보상휴가 발생 시  적절한 대응을 통해 불이익을 받는 경우를 줄여야 하겠습니다.

 

1. 대체휴무(휴일대체)  보상휴가 대체휴가 그리고 대체휴일

1.1 대체휴무(휴일대체)

대체휴무는 휴일근무시간과 소정근로시간을 1대 1로 바꾸는 것입니다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법에서 정한 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하지 않는 범위 내에서 (갑자기 작업 수량이 증가하거나 일시적인 업무상의 필요에 따라) 회사와 구성원이 합의한 근로시간을 의미합니다.

 

이렇게 하기 위해서는 단체협약이나, 취업규칙에 대체휴무(휴일대체)에 대한 명확한 근거가 있어야 하고 대체 사유와 방법 등이 명시되어야 합니다. 대체휴무를 도입하면 원래의 휴일은 소정근로일이 되고, 원래의 소정근로일은 그대로 대체휴무가 되는 것입니다.

 

휴일수당 보상휴가 이미지

판례상 대체휴무는 , 최소 24시간 전에 근로자의 동의를 얻어 시행할 수 있다고 합니다

1.2 보상휴가

보상휴가는 구성원이 연장근로나 야간근로를 한 시간에 50%를 가산해서 임금 대신 유급휴가를 보상하는 제도입니다, 마찬가지로 보상휴가제를 도입하기 위해서는 회사와 근로자 대표의 서면 합의가 필요합니다. 대체휴무가 1대 1 교환이라면 보상휴가는 1대 1.5 교환이 되는 것입니다.

 

 

보상휴가는 유급으로 처리되어야 하며, 사용자가 휴가 사용 촉진 조치로 임금지급의무 면제가 불가하다

 

 

보상휴가제는 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도로 근로자가 휴가를 사용하지 않으면 해당 임금이 지급되어야 한다. 보상휴가는 연차 유급휴가와 달리 사용자가 '휴가 사용 촉진 조치'를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없습니다.

 

▲ 보상휴가 미 사용 시 임금 지급 청구 방법

 

임금청구권은 '휴가를 사용할 수 없도록 확정된 날'의 다음날부터 행사할 수 있습니다. 따라서 '휴가를 사용할 수 없도록 확정된 날' 다음날부터 최초로 도래하는 임금 정기지급일에 해당임금을 지급하지 않으면 [근로기준법] 제56조 위반이 됩니다. '휴가를 사용할 수없도록 확정된 날'은 노사가 서면합의로 정합니다.

 

근로자가 쓰지 않은 보상휴가에 대해 사용자가 임금을 지급할 의무가 없다는
노사합의가 있더라도 그 합의는 효력이 없습니다

 

보상휴가를 전부 사용하지 못하고 퇴직한 경우에는
14일 이내에 잔여휴가분에 대한 임금을 청산해야 합니다.

▲ 관련 법령

근로기준법 제57조 (보상휴가제) 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 제56조에 따른 연장근로. 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다

임금청구권이란? 근로기준법 제43조~49조에 걸쳐 "근로자가 사용자에 대하여 임금을 청구할 수 있는 권리를 말하는 것으로 임금은 근로의 대가이며 근로자의 생활을 유지하는 유일한 재원이므로 근로자는 근로계약에 따라서 제공한 근로에 대해서 당연히 임금청구권을 가진다 " 통화 지급. 직접 지급. 전액 지급. 일정기일 지급을 명하고 있습니다.

1.3 대체휴가? 

근로기준법에 없는 용어로 '대체휴가'라는 표현을 사용하면서 보상휴가를 대체휴무처럼 부여하는 곳이 있는데요. 이는 잘못된 부여 방식입니다. 보상휴가는 연장근로에 대해 50%를 가산해 법규정에 맞게 부여해야 합니다.

1.4 대체휴일

상기 3가지 개념과 완전히 다른 개념으로 '공휴일 이월제도' 정도로 이해하시면 됩니다. 즉 공휴일이 다른 공휴일과 겹칠 때, 휴일이 아닌 날을 쉬도록 하는 제도입니다. 추석 또는 설 연휴가 공휴일이 겹치는 경우 대체휴일이 발생하는 경우가 대표적입니다.

 

 

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